Введение чрезвычайной ситуации может обернуться массовыми увольнениями

В данном обзоре разбираем трудовое законодательство, и чем на самом деле может обернуться введение чрезвычайной ситуации для работников в столь непростое время.

Увольнения с нарушениями

В России на фоне пандемии коронавируса COVID-19 приняты меры по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

В некоторых субъектах Российской Федерации были введены режимы повышенной готовности. Но на всей территории России режим ЧС не вводился, не объявляли и режим ЧП (чрезвычайного положения), что вызвало в прессе и в соцсетях бурные споры о необходимости введения ЧС и об «отказе» государства нести прежде всего финансовую ответственность перед разоряющимся бизнесом и теряющим работу населением.

Действительно, по итогам опроса около 2 тыс. предпринимателей из разных регионов страны, проведенного  Агентством стратегических инициатив (АСИ), треть российских малых и средних компаний сообщили о сокращении более 50% своих сотрудников.

В результате большое число работников было уволено, как оказалось, часто с нарушениями закона.

За что увольняют по закону

Дело в том, что есть строго ограниченный законодательством перечень оснований для увольнения сотрудника.

В частности, в соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям:

  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

При этом, увольнение по основанию, предусмотренному этими пунктами допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу). То есть при желании, работник совсем без работы не останется.

Уволить на законных основаниях работодатель может и нерадивого сотрудника, в связи с:

  • неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
  • прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд) или появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищения, разглашения охраняемой законом тайны, нарушения требований охраны труда с тяжкими последствиями

При этом все нарушения должны подтверждаться документами, приказами и результатами собрания дисциплинарных комиссий, в том числе от профсоюзов. И при нарушениях работник легко сможет обжаловать незаконное увольнение через суд.

Еще одними законными основаниями прекращения трудовых отношений являются ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; смена собственника имущества организации.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала увольнений. 

ЧС снимает ограничения

Трудовым кодексом также предусмотрена возможность прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, к которым относится, в том числе наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (пункт 7  статьи 83 ТК РФ).

То есть на сегодняшний день оснований для увольнения работников из-за введения режима самоизоляции для предотвращения распространения коронавируса COVID-19 нет. Работодатель вправе уволить работника только если на это есть другие основания, например, в результате проведения сокращения штата или численности.   При этом, при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала увольнений.  

А вот введение чрезвычайной ситуации может обернуться массовыми увольнениями по вполне законным основаниям без дополнительных выплат и компенсаций.